La forma en que en las empresas familiares se da paso a las nuevas generaciones es siempre un desafío sobre el que es necesario reflexionar
Tradicionalmente este ha sido entendido como un proceso de reemplazo o sucesión, en el que unos se retiran y otros entran a la organización. Sin embargo, en la actualidad los avances en la medicina y en el cuidado de la salud han aumentado la expectativa de vida promedio, y no es poco habitual encontrarnos con personas de alrededor de 75 años que se encuentran activas y con ganas de continuar con sus roles tanto en empresas como en instituciones.
Es por eso que cobra fuerza la idea de integración generacional vinculada a un proceso de convivencia entre la generación actual de una organización y aquellos que se incorporan. En este proceso los tiempos pueden variar de acuerdo a cómo se dé esa interacción y a los intereses de las partes, pero sí es cada vez menos frecuente ver un reemplazo de unos por otros.
Es en esa convivencia donde suelen suceder las tensiones, pero en realidad de lo que hablamos es de procesos que es necesario transitar y que implican conversaciones, acuerdos y trabajo conjunto. Cuando las tensiones se transitan y los puntos de apoyo se aprovechan nos encontramos con procesos de integración que encierran una increíble riqueza dada por la combinación de experiencia y nuevas ideas, fundamental para el crecimiento de las organizaciones y su modernización.
Más allá de las características particulares que cada caso pueda evidenciar, hay algunos aspectos que es necesario tener siempre en cuenta:
Debemos, en primera instancia, construir capacidad de delegación, siempre bajo la idea de que delegar no es soltar, no se trata de decir: “acá tenés la organización, hacé lo que quieras”, ni de enseñar a hacer las cosas de la misma forma que la generación actual las hace. Sino de un proceso que se tiene que dar desde los valores y aprendizajes con la experiencia de cada uno, pero también con la mente abierta a nuevas formas. Los procesos de delegación implican transmisión de conocimiento, aprendizaje conjunto, comprehensión y adaptabilidad.
Las nuevas generaciones muestran muchas veces alta permeabilidad en la incorporación de conocimiento nuevo, suelen ser abiertas, pero al mismo tiempo son frecuentemente muy impulsivas. Las mismas ganas de hacer, crecer y tomar responsabilidades pueden jugar en contra del necesario espacio para la reflexión.
Muchas veces la generación actual tiene miedo de no dar espacio o condicionar con miradas demasiado conservadoras, incluso se ejercen inconscientemente esas trabas, y, por el otro lado, los más jóvenes pueden estar tan confiados en sus ganas e ideas que no terminan escuchando lo que el otro tienen para decires. Por eso es muy saludable buscar siempre el equilibrio entre el hacer y la reflexión, entre la experiencia y las nuevas ideas.
En el marco de este proceso, identificar los focos de tensión y los puntos de apoyo entre las generaciones, es un ejercicio clave para garantizar la continuidad. Es la forma de poder encontrar aquellos aspectos que son la base para una construcción conjunta y también las tensiones que es necesario poner sobre la mesa para abrir conversaciones conducentes capaces de generar acuerdos que eviten que la tensión escale a un conflicto.
Construir canales de diálogo resulta fundamental. Puede pasar que los que están se quieran retirar de la conducción, sobre todo de los temas más operativos, es entonces necesario trabajar con el o los sucesores en un proceso de acomodamiento que sea hablado: que más que un shock sea armónico.
Cuando esas instancias de diálogo no se dan y los intereses no están del todo identificados y trabajados suele suceder que la primera generación siente que está sola y la que entra que no le hacen el lugar. Allí comienzan a aparecer pequeñas tensiones entre las partes que será necesario trabajar en lo inmediato.
Planificar ese proceso de integración, comenzar por una conducción compartida y avanzar en las etapas de delegación de decisiones y responsabilidades es clave.
Debemos desmitificar la idea de que la sucesión implica siempre el retiro de una generación para dar lugar al ingreso de la siguiente, como si se tratara de un reemplazo, y comenzar a hacernos a la idea de que existe un proceso de convivencia entre generaciones, que en algunos casos puede ser solo una transición y en otros una etapa en sí misma de la vida de las organizaciones, por eso hablamos de integración generacional.
Como decíamos al principio cada proceso de convivencia entre generaciones de una organización tiene sus particularidades, pero es importante tener en claro que la continuidad armónica de la familia empresaria tiene mucho que ver con la capacidad de abrir conversaciones, identificar puntos de apoyo, transitar las tensiones generando acuerdos y asumir los roles que se van configurando. Todo eso de modo armónico, planificado y buscando ayuda cuando sea necesario.
Así como pasa en las familias empresarias, estas ideas sobre la integración generacional, son transpolables a otras organizaciones, obviamente con sus particularidades. En Caprolecoba se está dando un proceso que en parte se vincula a estas cuestiones. Hoy en la Junta de Representantes conviven miradas con mucha historia en la organización con otras que se han ido sumando en los últimos años.
Ese es un proceso de renovación e integración que da mucha riqueza a la discusión de los temas, que se está dando hoy y sobre el que estamos reflexionando para poder darle continuidad y seguir sumando nuevas voces e ideas a la entidad.
Por: Manuel Font, consultor de Aqnitio S.A, asesor de CAPROLECOBA
